（新春走基层）急诊科 的不眠夜******
中新网银川1月12日电 题 ：急诊科 的不眠夜
中新网记者 杨迪
在宁夏回族自治区人民医院急诊科 ，时钟仿佛比其他地方走得更快 ，只有一路小跑，才能在这里“争分夺秒” 。
预检分诊， 是急诊科 的第一道“关口” ，值班医护需要在最短时间内了解患者诉求 ，进行初步检查并给予建议 。在就诊高峰期，急诊科预检分诊护士凌娟娟要同时面对五、六名患者 ，以最快时间询问患者症状，安排其就诊。
护士为前来就诊的患者预检分诊 。 杨迪 摄从下午4时到深夜12时 ，凌娟娟几乎没有休息 的时间。“我的这个岗位不能离开人，在接班前 ，我会尽量少喝水 、提前上厕所。”凌娟娟 的语速很快，这 是长期在急诊科工作养成的习惯 ，“分秒必争”——是急诊医护们的共识。
据了解，近日宁夏回族自治区人民医院急诊就诊数增多，院方本着“应接尽接” 的原则 ，优化急诊流程 、整合救治资源、抽调医护支援，最大程度做好急救保障 。
病床上 的患者、焦急等待的亲友 、忙碌的医护……在急诊科 ，“小步快走”成为医护们 的标志性步伐。“急”和“诊”，是贯穿这里的关键字 。
从下午6时工作到第二天上午8时 ，急诊科抢救室护理组组长杨玉龙已习惯通宵忙碌 ，“现在的愿望 ，就 是尽最大努力帮助大家渡过难关。”
在急诊红区 ，急诊科主治医师杨晓明正在查看患者 的肺部CT ，包括他在内 的2名医生和2名护士，要为整个红区的患者提供诊疗和救治。杨晓明用“跑”来形容自己的工作状态，“我们从接班到下班全身 是汗 ，要抓紧跑、抓紧救治患者。”
在急诊红区，医生正在为患者查看CT结果 。 杨迪 摄急诊重症监护室(EICU)收治的是需要插管 、呼吸辅助通气等的危重症病人 。与急诊黄、红区不同，EICU格外安静 ，可以清楚地听见仪器 的滴答声、医护 的脚步声 。在这里 ，患者没有家属陪护，急诊科护士王志华在为患者插管 、配药 、擦身之余，还要安慰 、疏导患者 ，帮助其建立战胜疾病的信心。
在急诊黄区，医护正在与患者家属交流。 杨迪 摄从下午6时起，王志华还未喝过水 ，这是他新冠病毒感染 的第二天 ，全身酸痛 的他在上班前要吃一粒布洛芬，才能坚持工作到第二天早上。“我们科现在人员比较紧缺 ，我‘阳了’以后 ，也不敢轻易下‘火线’。”王志华的声音显得有些虚弱，时常要停下来呼气 ，“家人也劝我请假休息 ，但我没请 。我想作为医务人员，去尽力守好这道防线 。”
已是深夜 ，王志华和同事依旧在忙碌，这注定是一个与病魔赛跑 的不眠夜。“我们所需要 的不多，就是希望看到病人康复出院 。”王志华说。(完)
如何避免已婚未育成就业劣势 ？专家解析女子因已婚被辞事件****** 如何避免“已婚未育”成就业劣势 ？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件 采访背景 1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞” 的消息冲上热搜 。据报道 ，广东省广州市的王女士第一天上班 ，填完资料，正在了解公司 的相关介绍和日常 的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由 是“王女士已婚，后期会要孩子”。 王女士称 ，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后 ，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度 、优化就业环境 ，消除女性就业歧视。 歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题 ？记者为此进行了深入采访。 □ 本报记者 张守坤 刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市 的王女士颇为不解 的 是，招聘时她已经告知企业自己“已婚” ，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算 ，但依然难逃被辞退 的结局。 王女士 的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职” ；一女员工因怀上二胎遭公司解雇…… 这不仅 是对女性的职场性别歧视 ，更 是对劳动法律的漠视。 在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同 ，也违反了妇女权益保障法 。 王女士被辞一事曝光后，很多网友表示 ，女性在职场上被歧视 的事情数不胜数 。有女网友说 ，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗” ，甚至有企业人事直言已婚未育 是劣势 。 对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就 是怕影响工作 ，进而影响企业效益 。女职工产假相当于带薪休假 ，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。 我国法律明确规定 ，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中 ，除国家另有规定外，不得将限制结婚 、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件 。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？ 受访专家认为，这是由多种原因造成 的 ，除了观念 、社会经济发展等方面 的因素外 ，也有法律制度方面 的因素。 北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为 ，女性在就业过程中所遭受 的歧视往往不 是以明显直接的方式存在的 ，而是以不易察觉 的隐蔽方式 ，甚至 是“披着合法 的外衣” ，女性所遭遇的歧视从应聘 、工作、晋升、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程。对用人单位来说 ，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。 在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来 ，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性 ，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者 的举证责任要求也比较高，导致维权难度大 。同时 ，有关主管部门在就业歧视问题上 的监管力度有待加强 ，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去 。 “现有的法律并没有完全平衡好用人单位 、女职工以及国家之间 的利益 。招聘女职工 ，对用人单位来说 ，可能加重用工成本，又没有相关分担机制 ，用人单位必然会排斥女职工 的录用。比如 ，目前奖励产假期间的工资在很多地方都 是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说 。 女性职场权益 ，如何才能有效保障 ？ 沈建峰说 ，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ；拒不改正或者情节严重的 ，处一万元以上五万元以下罚款 ，从而强化了对性别歧视的治理 。此外 ，女职工遭遇就业歧视后 ，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报 ，要求处理。 杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权 ，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势 。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关 。 “平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式 ，对受害人 的救济可参考适用侵权法 的责任形式 。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作 的未来经济损失 。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿 。造成严重精神损害的，应当根据损害 的情节予以精神损害赔偿 ，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束 的作用 。”杨保全说 。 值得注意 的 是，在沈建峰看来 ，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见 ，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘 的原因 。目前 ，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。 对于隐性就业歧视 ，维权最大的难点在于举证 。对此，赵彬建议 ，劳动者要注意收集相关证据 。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督 、执法上加大力度，努力营造公平就业环境 。 杨保全认为 ，还应健全司法救济机制 。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼 ，根据既有证据规则 的规定，需自行收集用人单位 的侵权证据 ，然而 ，让尚未进入劳动领域 的当事人收集用人单位 的违法证据 ，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中 的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益 、平等就业权成为空谈。因此 ，还需构建系统完善 的司法程序 。 “未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门 的反就业歧视法 ，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视 的认定标准 ，合理分配就业歧视的举证责任 ，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说 。 welcome盈彩购彩大厅地图 |
